La féminisation des instances dirigeantes : un enjeu de la gouvernance des sociétés
Dernière mise à jour : 29 août 2019
La représentation des femmes au sein des instances dirigeantes est devenue l’un des principaux enjeux de la gouvernance des entreprises. Plusieurs lois sont intervenues à ce sujet pour assurer et renforcer une représentation plus équilibrée des femmes au sein des conseils, notamment en instaurant des règles de quotas dont l’efficacité est démontrée par les statistiques.
Quelques statistiques pour commencer :
Selon une étude réalisée par le cabinet Ethics and Boards, les conseils d’administration et de surveillance du CAC 40 comptaient en juin 2018 42,7 % de femmes contre 22 % en 2013, mais seulement 15,6% dans les comités exécutifs ou de direction. En raison de la féminisation des conseils en Europe et de l’imposition de quotas, le Corporate Women Directors International indique que le pourcentage des administratrices est supérieur à 20% au début de l’année 2018 au sein des sociétés appartenant à l’indice « Fortune Global 200 », un chiffre qui a doublé depuis 2004.
La France est par ailleurs un des leaders dans ce domaine puisque les sociétés françaises comptent aujourd’hui 43,4% de femmes contre seulement 7,2% en 2004. Situation tout à fait inédite, le conseil d’administration du groupe Kering possède quant à lui 60 % d’administratrices, au point qu’il ne peut plus élire de femmes sous peine de voir la part d’hommes passer en-dessous des 40 % !
Ces chiffres doivent néanmoins être relativisés. Si la féminisation des instances progresse, elle est loin d’être effective. Pour preuve, au sein du CAC 40, le chiffre est sans appel : 100 % des PDG sont des hommes et Isabelle Kocher (Engie) reste la seule femme directrice générale du CAC. Au sein des sociétés du SBF 120, une seule femme occupe les fonctions de PDG : Christel Bories (Eramet).
Quelles mesures ont été prises pour obtenir ces avancées en termes de représentativité des femmes au sein des instances dirigeantes ?
La loi « Copé-Zimmermann » [1] : cette loi a opéré une véritable avancée sur la question de la représentation des femmes dans la direction des sociétés. En fixant des quotas d’administrateurs de chaque sexe à atteindre à l’horizon 2017, elle a permis d’introduire la diversité au sein des conseils des grandes entreprises. Entrent dans le champ d’application de cette loi les sociétés cotées et les sociétés non cotées qui emploient pendant trois exercices consécutifs 500 salariés permanents et qui présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros.
Cette loi prévoit deux mesures afin d’assurer une meilleure représentation des femmes :
D’une part, le conseil doit être composé d’au moins 40% d’administrateurs de chaque sexe ;
D’autre part, si le conseil est composé de 8 membres au plus, l’écart entre le nombre d’administrateurs de chaque sexe ne peut être supérieur à 2.
Un indice dit « Zimmermann » permet de mesurer chaque année la place réservée aux femmes au sein des instances dirigeantes en prenant en compte trois données : la mixité du conseil d’administration, la mixité des instances dirigeantes exécutives et la représentativité des femmes dans l’entreprise.
La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes [2] : l’article 67 de la loi du 4 août 2014 a renforcé la diversité au sein des conseils en abaissant le nombre moyen des salariés permanents de 500 à 250. Désormais, les sociétés non cotées qui emploient pour le troisième exercice consécutif un nombre moyen de salariés permanents d’au moins 250 et qui présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros doivent atteindre 40% d’administrateurs de chaque sexe.
Si cet article n’entre en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2020, les sociétés doivent néanmoins anticiper leur mise en conformité puisque le calcul du seuil s’entend à compter du 1er janvier 2017. Nombre de sociétés se sont toutefois préparées en mettant en place des plans de succession.
Le code Afep-Medef [3] : le code Afep-Medef, code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées, prévoit dans sa dernière version que le conseil « s’assure également que les dirigeants mandataires sociaux exécutifs mettent en œuvre une politique de non-discrimination et de diversité notamment en matière de représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes ».
La loi « Pénicaud 2 » [4] : au préalable, il convient de rappeler que depuis 2017, les sociétés qui dépassent deux des trois seuils fixés par décret (total de bilan de 20 millions d'euros, chiffre d'affaires net de 40 millions d'euros, nombre moyen de salariés permanents de 250) sont tenues de présenter au sein de leur rapport annuel sur le gouvernement d’entreprise une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil ainsi qu'une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l'exercice écoulé [5].
Dans l’optique de renforcer un peu plus la diversité, la loi Pénicaud 2 impose désormais de compléter cette description « par des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l'assister régulièrement dans l'exercice de ses missions générales et sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ». La mesure prévue par la loi « Pénicaud 2 » n’étant cependant pas contraignante, la société peut tout à fait expliquer dans son rapport pourquoi elle ne met pas en œuvre une politique de parité.
Les mesures en faveur de la représentation des femmes désormais rappelées, quels sont les risques encourus en présence d’un conseil irrégulièrement composé ?
La nullité de la nomination de l’administrateur : la loi prévoit que toute nomination intervenue en violation de la règle de parité au sein du conseil et n'ayant pas pour effet de remédier à l'irrégularité de la composition du conseil est nulle [6]. La nullité de cette nomination n'entraîne toutefois pas la nullité des délibérations auxquelles a pris part l'administrateur irrégulièrement nommé. En revanche, il ne faut pas oublier qu’il existe un risque de nullité des délibérations prises par un conseil d’administration irrégulièrement composé.
La suspension du versement des jetons de présence : en rémunération de leur activité, l'assemblée générale peut allouer aux administrateurs et aux membres du conseil de surveillance à titre de jetons de présence une somme fixe annuelle que l’assemblée détermine. Or, la loi prévoit que le non-respect de la règle de parité au sein des conseils entraine la suspension du versement des jetons de présence [7]. Le versement n’est alors rétabli que lorsque la composition du conseil devient régulière et ce versement inclut l’arriéré depuis la suspension.
Les quotas instaurés par la loi de 2011 ont donc montré leur efficacité : en imposant 40% d’administratrices, la loi « Copé-Zimmermann » a sans conteste amélioré la représentation des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises et les conseils ouvrent de plus en plus leur place aux femmes.
[2] Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
[4] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
[5] Article L. 225-37-4 C. com.
[6] Article L. 225-18-1 C. com. (conseil d’administration) et L.225-69-1 C. com. (conseil de surveillance)
[7] Article L. 225-45 C. com. (conseil d’administration) et L. 225-83 C. com. (conseil de surveillance)
réf. : CLAIR (C.), "La féminisation des instances dirigeantes : un enjeu de la gouvernance des sociétés", Doctrin'Actu février 2019, art. 35
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